《关于改革国有企业工资决定机制的意见》(以下简称《意见》)日前印发，对工资总额决定机制、工资总额管理方式、企业内部工资分配管理等事项进行了规定。为什么要进行国有企业工资决定机制改革?改革的亮点是什么?记者采访了有关专家。

工资水平是否合理，更多由市场说了算

近年来，国有企业逐步健全壮大，但在工资分配领域还面临一些成长中的烦恼：市场化分配程度不高，工资能增不能减，该高的不高，该低的不低;监管体制尚不健全，部分垄断性程度较高行业企业职工工资增长过快、水平过高，导致不同行业、企业之间工资分配不合理差距较大等。

对此，中国劳动和社会保障科学研究院专家常风林表示，本次改革最大亮点是坚持国有企业工资分配市场化方向。进一步突出国有企业市场主体地位。企业董事会的工资分配管理权进一步落实，国有企业采取更符合市场规律要求的全面预算管理办法制订工资总额预算方案，自主编制、自我约束。

此外，出资人监管方式更多采用备案制等市场化方式，给予企业更多自主权。工资水平确定要求对标劳动力市场价位、参照市场标准，国有企业工资水平是否合理更多由市场说了算。特别是对主业不处于充分竞争行业和领域的企业，职工工资水平过高偏高的，通过落实政府部门规定的工资增长调控目标实现其工资增长相对少增，并逐步向市场合理价位接轨。

工资决定机制，不再简单以经济效益论英雄

现行国有企业工资决定机制，呈现工资增长与经济效益“单一挂钩”的特点。根据《意见》，将变“单一挂钩”为“一适应、两挂钩”多因素综合决定。即与劳动力市场基本适应，与企业经济效益和劳动生产率挂钩，不再简单以经济效益论英雄，而是统筹考虑企业经济效益、劳动生产率、劳动力市场价位对标以及政府职能部门发布的工资指导线等多重因素。

常风林认为，工资增长由经济效益、劳动生产率、劳动力市场对标等多因素决定，并非弱化企业经济效益的极端重要性，也不是只讲公平不讲效率，更不是普涨工资。改革的核心内涵仍是工资增长咬定效益不放松。企业经济效益增长的，当年工资总额可增长;企业经济效益下降的，工资总额原则上相应下降;未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。

同时，《意见》对国有企业内部工资分配管理也提出了明确要求。一方面，明确提出分配要向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，这将有利于进一步打破长期以来部分国有企业内部分配中的平均主义、大锅饭现象，合理拉开工资分配差距。另一方面，改革明确要求以业绩为导向、加强全员绩效考核，职工工资收入与工作业绩、实际贡献紧密挂钩，收入能增能减。这将使国有企业内部分配结果更符合市场机制的内在要求，防止市场失灵。

国企自律机制越有效，分配自主权越充分

《意见》提出，全面实行工资总额预算管理。对工资预算总额管理的备案制、核准制管理方式与国有企业董事会规范程度、公司治理结构完善程度、内控机制健全程度相挂钩，且动态调整相衔接。竞争性企业原则上实行备案制，但如果董事会建设、公司治理、内控机制出现违规问题将会被取消备案制，转为核准制;非竞争性国有企业原则上实施核准制，若董事会建设规范、治理结构完善、内控机制健全也有机会实行备案制。

常风林表示，这突出了市场竞争越充分，政府放权越充分;企业自律机制越有效，分配自主权越充分的原则。从根本上有利于调动国有企业主动参与竞争、规范经营、提升公司治理水平的积极性、主动性。改革赋予自我约束机制强特别是充分竞争行业和领域的国有企业更充分的工资分配自主权，与近年来我国国有企业公司制改革、市场化经营机制改革、落实董事会职权试点等深化国有企业改革政策相呼应，有利于进一步增强国有企业的活力。

《意见》还提出了其他多项创新性监管方式。如，明确提出人社部门会同有关部门实施政策组合拳，包括定期制定发布工资指导线、及时提供更充分企业薪酬信息、调节过高收入、开展国有企业工资内外收入监督检查等一揽子精准化的事前引导、事后监管等政策措施。

关键词： 国有企业 工资 机制